Trước áp lực cải cách kinh tế liên tục ở Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa (Trung Quốc) và những yêu cầu về thay đổi công nghệ và mong muốn của người dân ngày càng cao buộc các tổ chức trong khu vực nhà nước và tư nhân cũng phải liên tục thay đổi phù hợp theo về tổ chức, nguồn lực, chất lượng sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng nhiều hơn nhu cầu của người dân. Do đó, các tổ chức phải tìm cách thích ứng những đòi hỏi cụ thể của lĩnh vực mình đang hoạt động và đưa ra nhiều đổi mới để có được cơ hội cạnh tranh trong môi trường quốc tế. Thích ứng và chuyển đổi liên tục của các tổ chức trong khu vực nhà nước yêu cầu không chỉ nâng cấp về công nghệ, phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lại tổ chức mà quan trọng hơn là định hướng lại phong cách lãnh đạo và năng lực lãnh đạo bên trong từng tổ chức.

 

Nhu cầu chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo tương lai ở các cấp khác nhau trong các cơ quan hành chính nhà nước là một nhiệm vụ khó khăn, bao gồm tìm kiếm những người có tiềm năng và bồi dưỡng họ để họ có thể dẫn dắt tổ chức vượt qua được những thách thức trong tương lai. Một trong những yếu tố quan trọng của cạnh tranh quốc gia là chất lượng hành chính công có thể tạo ra một môi trường chính sách đúng để phát triển nền kinh tế - xã hội đất nước.

Quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận được xem là nhân tố quan trọng hỗ trợ quá trình hiện đại hóa của Trung Quốc, bao gồm lập kế hoạch, đánh giá và chọn lựa lãnh đạo tiềm năng. Thi tuyển đầu vào là một khâu trong chương trình quy hoạch nhằm đảm bảo nguồn ứng viên có chất lượng và phù hợp với nền công vụ. Bổ sung cho các hoạt động thi tuyển đầu vào và đào tạo, bồi dưỡng ứng viên là các phương thức và quy trình đánh giá sẵn có kèm theo đảm bảo cung cấp ổn định các ứng viên có tiềm năng có thể sẵn sàng cho các mục tiêu và chiến lược phát triển quốc gia. Năm 1983, Chính phủ Trung Quốc đã thực hiện một loạt các thay đổi nhằm tạo thuận lợi cho cải cách kinh tế, chuyển đổi các chức năng của Chính phủ và đạt mục tiêu phát triển nền kinh tế thị trường. Một trong những thay đổi đó là đánh giá lại toàn bộ cơ cấu và phương thức thực tiễn trong tuyển chọn và đánh giá công chức. Mục tiêu của cải cách này là xây dựng một hệ thống công vụ cam kết chính trị nhiều hơn, chất lượng và chuyên nghiệp hơn. Chương trình cải cách này vẫn đang tiếp diễn và liên tục được cải tiến và đẩy mạnh. 

Ba điểm hạn chế chính trong hệ thống chọn lựa và đánh giá công chức lãnh đạo trước khi cải cách, cụ thể:

- Nhiệm kỳ của lãnh đạo có xu hướng kéo dài suốt đời. Lãnh đạo không bị miễn nhiệm hoặc bị hạ cấp.

- Phương thức chọn lựa còn thiếu khoa học, dẫn đến khó khăn khi xác định nhân tài thực sự.

- Đánh giá công chức lãnh đạo còn thiếu công bằng, mang tính thân quen, rủi ro tham nhũng cao khi lựa chọn và bổ nhiệm lãnh đạo.

Nhằm khắc phục các hạn chế trên, cải cách lựa chọn được thực hiện với 05 nội dung:

1. Giới hạn nhiệm kỳ lãnh đạo và xây dựng quy hoạch nhân sự kế cận

Để tuyển chọn người có nhiều cam kết về chính trị, trẻ tuổi hơn, có trình độ học vấn và chuyên môn nghề nghiệp cao hơn, Chính phủ Trung Quốc xây dựng văn bản hướng dẫn tuyển chọn công chức năm 1983 quy định cụ thể tuổi và nhiệm kỳ cho các vị trí lãnh đạo khác nhau cũng như tiêu chí trình độ cụ thể cho việc tuyển chọn các vị trí lãnh đạo. Ví dụ, ứng viên cho vị trí Giám đốc Sở của tỉnh hoặc vị trí cao hơn ít nhất phải có bằng cao đẳng và kinh nghiệm 05 làm việc tại các vị trí của chính quyền cơ sở. Quy hoạch nhân sự kế cận cũng được xây dựng cụ thể, mỗi một vị trí lãnh đạo cần quy hoạch 02 nhân sự kế cận theo văn bản hướng dẫn liên quan.

2. Tăng cường sự tham gia góp ý của tập thể trong đánh giá và lựa chọn lãnh đạo

Trước khi cải cách năm 1983, vị trí lãnh đạo được lựa chọn trong một số ít các ứng viên tiềm năng từ nguồn nhân sự đang làm việc. Ngoài ra, tiêu chí lựa chọn ứng viên cho vị trí lãnh đạo là thâm niên làm việc. Kết quả là rất khó khi đưa ra quyết định lựa chọn công bằng, khách quan để lựa chọn ứng viên cho vị trí lãnh đạo. Vì thế, Đặng Tiểu Bình đưa ra nguyên tắc ‘sự công nhận của mọi người hoặc tập thể’. Theo đó, chính quyền Trung ương Trung Quốc và các cấp khác nhau của chính quyền địa phương áp dụng các hệ thống như đề cử công khai, đánh giá công khai, lấy ý kiến của mọi người và thông báo công khai trước khi lựa chọn chính thức ứng viên để bổ nhiệm. Các tổ chức nhà nước phải tổ chức và khuyến khích các công chức và các cá nhân khác liên quan đề cử ứng viên và lựa chọn lãnh đạo trong số các ứng viên nhận được nhiều đề cử nhất từ đơn vị cơ sở. Tiếp theo, ứng viên được đánh giá bởi 2/3 nhân viên dưới quyền trước khi được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo. Trước khi được bổ nhiệm chính thức, đơn vị sẽ công bố công khai lựa chọn ứng viên của mình và trong thời gian 01 tuần kể từ thời điểm thông báo, mọi cá nhân đều có thể có ý kiến góp ý về kết quả bổ nhiệm này. Nếu các ý kiến góp ý này được xác định là hợp lý, đơn vị có thể rút lại quyết định bổ nhiệm. Bổ nhiệm thách thức 01 năm đầu đối với các ứng viên và trong thời gian này ứng viên sẽ được đánh giá về kết quả công việc và hành vi cá nhân. Khi có sự tham gia của tập thể, hệ thống đánh giá và bổ nhiệm lãnh đạo đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong tuyển chọn lãnh đạo.

3. Cạnh tranh công khai cho các vị trí lãnh đạo

Chính quyền Trung ương và địa phương của Trung Quốc xây dựng và triển khai quy trình tuyển chọn lãnh đạo thông qua thi viết công khai. Kỳ thi được mở rộng cho các đối tượng bên ngoài khu vực nhà nước được ứng cử và đăng ký tham gia kỳ thi. Quy trình lựa chọn bao gồm đánh giá trình độ, kiểm tra kỹ năng và kiến thức, phỏng vấn và đánh giá hiệu quả công việc. Thông qua kỳ thi viết kết hợp với phỏng vấn, việc đánh giá năng lực của ứng viên được đối chiếu phù hợp hơn với yêu cầu của vị trí lãnh đạo cần tuyển chọn.

4. Đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân

Một trong những nội dung quan trọng của cải cách tuyển chọn lãnh đạo là chú trọng vào hiệu quả công việc của ứng viên. Ứng viên được đánh giá dựa trên hiệu quả công việc với mục tiêu công việc rõ ràng, cụ thể được giao khi đảm nhận vị trí lãnh đạo và hình thức này được áp dụng cho cả cấp Trung ương và địa phương. Kết quả đánh giá là cơ sở để khen thưởng, khiển trách và bổ nhiệm trong tương lai.

5. Phát triển lãnh đạo năng động thông qua cơ chế luân chuyển vị trí công việc

Trung Quốc áp dụng chính sách luân chuyển vị trí công việc cho việc phát triển nghề nghiệp của công chức. Công chức được phân công làm việc ở một số vị trí mới ở cùng ngành nghề hoặc khu vực khác khi nhiệm kỳ làm việc ở vị trí hiện tại sắp kết thúc. Theo quy định, lãnh đạo phải trải qua 02 đến 03 vị trí công việc ở cấp thấp hơn trước khi họ được bổ nhiệm lên vị trí cấp cao hơn. Các công chức trẻ làm việc ở các cơ quan cấp Trung ương và địa phương được điều chuyển tới làm việc ở các đơn vị cấp thấp hơn ở địa phương. Chỉ những người đạt kết quả công việc tốt ở cấp địa phương và có tiềm năng mới được bổ nhiệm. Theo thống kê, trung bình mỗi năm ở Trung Quốc có khoảng 5.000 công chức được luân chuyển vị trí công việc. Chính sách luân chuyển giúp lựa chọn đúng người cho các vị trí lãnh đạo cấp cao, đánh giá công chức được hiệu quả hơn và phát triển những cá nhân có tiềm năng phát triển lãnh đạo trong tương lai, đồng thời cũng xây dựng một Chính phủ mạnh hơn và hiệu quả hơn.

Cải cách tuyển chọn lãnh đạo của Trung Quốc đã đạt được một số thành tựu nhất định trong những năm qua. Tuy nhiên, cần phải tiếp tục đánh giá lại cơ cấu và phương pháp thực tiễn tuyển chọn lãnh đạo hiện tại để đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả của chương trình tuyển chọn lãnh đạo hiện tại.

Sự cần thiết phải đánh giá lãnh đạo là một phần không thể tách rời của hệ thống quản lý hiệu quả của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả trong doanh nghiệp dễ dàng hơn khu vực hành chính công do có những chỉ tiêu định lượng tài chính rõ ràng. Dưới đây là một số gợi ý để hạn chế một số vấn đề trong đánh giá lãnh đạo ở khu vực nhà nước:

- Đánh giá năng lực lãnh đạo phải kết hợp với đánh giá hiệu quả công việc chung của tổ chức đảm bảo đạt được mục tiêu cụ thể và sự bền vững của tổ chức.

- Đánh giá lãnh đạo tập trung nhiều hơn vào khả năng phân tích, chấp nhận rủi ro, giải quyết các vấn đề phức tạp hơn là chỉ đánh giá vào kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Thách thức lớn nhất của lãnh đạo là quản lý cái mới và chưa từng biết. Một môi trường ổn định dễ mang lại sự lập lại phương thức cũ đã từng dùng thử trước đó. Chỉ có sự sáng tạo của lãnh đạo mới tạo ra sự khác biệt. Nói một cách khác, năng lực của lãnh đạo là khả năng học hỏi để tạo ra cơ hội cạnh tranh.

- Đánh giá lãnh đạo là đưa ra ý kiến phản hồi 02 chiều giữa cá nhân và tổ chức và ngược lại.

- Đánh giá lãnh đạo phải căn cứ theo các hoạt động phát triển của cá nhân và tổ chức.

- Nội dung đánh giá: bao gồm tính liêm chính, năng lực, tính siêng năng, trung thực và thành tích công tác. Từng nội dung này được cụ thể hóa thành nhiều nội dung nhỏ kèm theo tiêu chí định lượng cụ thể. Ví dụ, tính liêm chính được xem xét qua thái độ và giá trị, cụ thể hóa ở các yếu tố sự tin tưởng, tuân thủ theo pháp luật và quy định, đặc điểm cá nhân, đạo đức nghề nghiệp,... Về thành tích công tác xem xét trên hiệu quả thực thi nhiệm vụ, giải quyết được các vấn đề phức tạp,... Các vị trí công việc khác nhau có các nội dung đánh giá cụ thể khác nhau.

- Mẫu đánh giá: được chia thành mẫu dành cho giám sát thường xuyên và đánh giá định kỳ. Đánh giá định kỳ dựa vào kết quả giám sát thường xuyên. Phương thức giám sát thường xuyên có tính linh động và chủ đích cụ thể nhằm hiểu rõ kết quả công việc hàng ngày và kết quả công việc định kỳ và cách xử lý trong các tình huống khẩn cấp hoặc gặp phải vấn đề nghiêm trọng.

- Phương thức đánh giá: bao gồm kiểm tra công khai, thăm dò ý kiến, xem xét hiệu quả công việc, phỏng vấn cá nhân và đánh giá toàn diện,... Về cơ bản trong quá trình áp dụng các phương thức đánh giá khác nhau cần phải tuân thủ theo ý kiến tập thể để biết được ý kiến đánh giá của tập thể đối với đối tượng công chức lãnh đạo. Nói một cách khác, chúng ta phải kết hợp chặt chẽ phương pháp phân tích số lượng và chất lượng, thu thập dữ liệu đầy đủ và xác thực để làm căn cứ đưa ra điểm đánh giá xếp loại cuối cùng.

- Trong tương lai cần (1) xây dựng mô hình năng lực lãnh đạo với đặc tính Trung Quốc: bộ năng lực lãnh đạo trọng tâm vào các yếu tố và giá trị thành công của tổ chức cũng như những thách thức cụ thể người lãnh đạo sẽ phải đối mặt trong những thập kỷ tiếp theo; (2) xác định lộ trình phát triển của những nhà lãnh đạo thành công; (3) xây dựng hồ sơ chung của các lãnh đạo hiện tại; (4) thanh tra, kiểm tra các hoạt động thực tiễn hiện tại về đánh giá lãnh đạo; (5) đánh giá các yếu tố tình huống tác động đến hiệu quả lãnh đạo và tổ chức: xem xét, nghiên cứu các dữ liệu kết quả công việc của các nhà lãnh đạo hiện tại để hiểu rõ hơn về mối quan hệ tác động giữa người lãnh đạo và môi trường họ đang dẫn dắt.

ThS. Bùi Quang Vinh

 Viện Khoa học tổ chức nhà nước

 

Tài liệu tham khảo:

1. John P.Burns, Zhou Zhiren, Quản lý hiệu quả công tác trong Chính phủ Cộng hòa nhân dân Trung Hoa: Trách nhiệm và kiểm soát trong việc thực hiện chính sách công, Tạp chí của OECD về ngân sách, 26/11/2010.

2. Lichia Saner-Yiu, Jiang Wu và Raymond Saner,  Tuyển chọn và phát triển lãnh đạo, quản lý của thế kỷ 21 ở Trung Quốc.